Взаимоотношения работников и работодателей. Рынок труда и взаимоотношения работодателей с наемными работниками

Взаимоотношения работника и работодателя

Для нормального функционирования рынка труда необходимы четкие нормы и правила, которые регулировали бы отношения между субъектами рынка труда, определяли их права, обязанности и гарантии. Такие нормы предусмотрены во Всеобщей декларации прав человека, Конституции РФ, конвенциях МОТ, Трудовом кодексе РФ, Федеральном законе от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», других законах и конкретизируются в указах Президента РФ, решениях Правительства РФ, генеральных, региональных, отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах, программах содействия занятости населения и др.

От уровня надежности и качества социально-трудовых отношений зависит степень развития рыночного механизма, поэтому главным является определение типов социально-трудовых отношений, которые складываются на рынке труда между работником и работодателем [18].

Можно выделить различные типы социально-трудовых отношений (рис. 3.14). Наиболее приемлемым типом трудовых отношений для рынка труда является социальное партнерство в трудовой сфере, он представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при которых в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Рис. 3.14. Разновидности и типы социально-трудовых отношений

Методы взаимодействия социальных партнеров на рынке труда

Система социального партнерства включает в себя следующие основные элементы:

  • — совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);
  • — совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
  • — соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов [18].

Важнейшими элементами механизма социального партнерства

  • — постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, то есть профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;
  • — постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • — установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;
  • — кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;
  • — системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;
  • — работа экспертов по партнерским отношениям, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;
  • — доведение идей и принципов социального партнерства до всех работников [18].

На рынке труда следует осуществлять оптимальное взаимодействие между партнерами. Выделяют несколько основных методов взаимодействия социальных партнеров (рис. 3.15).

Рис. 3.15. Методы взаимодействия социальных партнеров на рынке труда

Основным считают проведение консультаций. Консультирование позволяет выявить точки согласованных действий на рынке труда.

Затем на основе консультаций могут выдвигаться отдельные предложения и формулироваться требования сторон. В отдельных случаях партнеры могут не достичь компромисса в решении некоторых социально-трудовых вопросов. Требования работников или работодателя могут быть не всегда обоснованными, поэтому заинтересованные стороны процесса должны участвовать в переговорах, которые предполагают некие уступки той или иной стороне в решении проблем.

Когда поставленные требования достаточно проблематичны, могут использоваться примирительные процедуры ведения переговоров.

На заключительном этапе все предлагаемые меры должны быть оформлены в виде договоров и соглашений, которые обязательны для исполнения обеими сторонами социального партнерства. В качестве основных рекомендаций для организации социального партнерства можно использовать систему контроля за соблюдением условий договоров и соглашений.

На различных уровнях государственного управления используются разнообразные системы коллективно-договорного регулирования в социально-трудовой сфере. Можно выделить два основных нормативно-правовых документа, которые регламентируют социально-трудовые отношения.

На уровне Российской Федерации, отраслевом, профессиональном и региональных уровнях используется соглашения (табл. 3.8). Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. Применяются заключение и реализация генерального соглашения, отраслевых, профессиональных тарифных соглашений. На уровне субъектов РФ, отдельных территорий часто используют специальные, отраслевые и территориальные (региональные) тарифные соглашения.

На внутрифирменном рынке труда организация социального партнерства базируется на основе заключения и выполнения коллективных договоров. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Таким образом, при изучении социально-трудовых отношений первостепенной задачей является необходимость установления, в какой мере личное участие в труде конкретного социального субъекта способствует удовлетворению его жизненных потребностей и стремлению к реализации своих способностей и интересов.

Читать еще:  Где в калинин. Где находится центр Калининграда? Что посмотреть и куда сходить в Калининграде

Национальная система коллективно-договорного регулирования

Уровень коллективно-договорного регулирования

Общероссийские объединения работодателей

Общероссийские объединения профсоюзов Правительство РФ

Министерства, комитеты, объединения работодателей Отраслевые объединения профсоюзов Минтруда РФ

Субъекта РФ (республики, края, области, автономной области, городов федерального значения, автономного округа)

Объединения работодателей субъектов РФ Объединения профсоюзов субъекта РФ

Органы исполнительной власти РФ

Территориальный (района, города)

Территориальные объединения (организации) работодателей Территориальные объединения (организации) профсоюзов Органы исполнительной власти (местного самоуправления)

Представительные органы работников (профсоюзы, советы трудовых коллективов идр.)

Руководители предприятий или иные уполномоченные лица

Субъективный характер, лежащий в основе социально-трудовых отношений, возникающий на институциональной платформе правовых норм, определяет характер взаимодействия сотрудничающих социальных субъектов.

В конечном счете социально-трудовые отношения охватывают как минимум социальный (институт собственности, институт права, переговорный процесс, институт распределения результатов деятельности и т.д.) и трудовой (процесс труда, условия труда, подготовка к труду и т.д.) аспекты отношений между наемными работниками и работодателями в конкретной сфере деятельности, результирующиеся, на наш взгляд, в понятии «трудовая деятельность».

Поскольку, согласно Трудовому кодексу РФ, взаимоотношения работника и работодателя начинаются с заключения между ними трудового договора, первый аспект представляет сферу занятости и внутрифирменную занятость работников, куда могут входить биологические и социологические параметры использования трудового потенциала предприятия, где предметом анализа социально-трудовых отношений могут быть следующие важные для изучения направления:

  • — сам процесс институционализации социально-трудовых отношений (охват работников, заключивших трудовые договоры; выполнение условий заключенных договоров; карьерный рост работников; внутрифирменные перемещения работников и т.д.);
  • — использование трудового потенциала предприятия (динамика численности и возрастной структуры персонала, текучесть и оборот кадров, использование рабочего времени, освоение смежных профессий и т.д.);
  • — изменение профессионально-квалификационного уровня персонала (организация подготовки персонала, повышение квалификации кадров и т.д.).

Второе направление охватывает оценку уровня доходов работников и работодателей, где предметом анализа социально-трудовых отношений могут быть следующие проблемы:

  • — уровень доходов (дифференциация работников и работодателей по уровню располагаемого дохода; дифференциация работников по уровню оплаты труда; соотнесение получаемой заработной платы с величиной прожиточного минимума и с потребительской корзиной; соотнесение номинальной и реальной заработной платы; выявление доли семей работников, живущих за чертой бедности; выявление объема задержки выплат зарплаты и т.д.);
  • — участие работников и работодателей в капитале и прибыли предприятия (доля работников, имеющих акции предприятия; получение дивидендов на акции; защита миноритарных держателей акций и т.д.);

— мотивационный потенциал работников при зарабатывании средств к существованию (система мотивационных факторов работников

— стимулирующее воздействие работодателей на работников предприятия (доля премий в зарплате работников; система стимулов, разработанная менеджментом предприятия и т.д.).

В рамках третьего направления можно осуществлять процесс институционализации взаимоотношений между работниками и работодателями. Данный предметный блок позволяет определить тип социально-трудовых отношений на данном предприятии — конструктивные ли это отношения, способствующие успешной деятельности предприятия (патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность), или деструктивные, мешающие успешной деятельности предприятия и общества (дискриминация, конфликт). Этот блок, на наш взгляд, включает в себя следующее:

  • — состояние переговорного процесса на предприятии (уровень солидарности наемных работников, роль представительных органов работников во взаимоотношении с работодателем, роль профсоюза; защита прав работников и работодателей; нарушенные трудовые права работников и способы защиты трудовых прав; отношения работников к деятельности работодателя и работодателя к деятельности работников);
  • — социальная напряженность во взаимоотношениях между работниками и работодателями, возможность возникновения открытых трудовых конфликтов; участие работников в управлении предприятием и в распределении прибыли предприятия; отношение работников к своему участию во владении предприятием; степень влияния владения акциями на производственное поведение акционеров и т.д.;
  • — качество трудовой жизни на предприятии (отношения по поводу непосредственного трудового процесса; показатели производственной среды, инновационных процессов; возможности реализации способностей работников в труде);
  • — удовлетворенность трудом; возможность постоянного профессионального роста; социальная инфраструктура предприятия, степень доступа работников к социальным благам конкретного предприятия и т.д.;
  • — условия и охрана труда, здоровья (взаимоотношения работников и работодателей в области соблюдения мер, направленных на создание приемлемых условий труда и его охрану; условия труда, меры по совершенствованию условий труда и охраны труда;

отношение работников к состоянию отдельных элементов условий труда (согласно Трудовому кодексу РФ предоставление безопасных условий труда и охрана труда являются обязанностью работодателя); уровень заболеваемости работников; влияние профилактических мероприятий на дееспособность работников и работодателей и т.д.).

Четвертое направление предполагает изучение «образа жизни» работников и работодателей, нивелирования процессов поляризации, возникновения основ солидарности между работниками и работодателями, где предметом анализа социально-трудовых отношений должны стать наиболее острые жизненные проблемы, влияющие на следующее:

  • — уровень жизни работников и работодателей (обеспеченность потребительскими благами; степень удовлетворения материальных потребностей; уровень потребления продуктов питания и непродовольственных товаров и услуг; владение имуществом, в том числе денежными сбережениями и т.д.);
  • — качество жизни работников и работодателей (обеспеченность материальными и духовными благами — жилищными условиями, комфортабельным бытом, возможностью получения услуг образования, здравоохранения, культуры; обеспеченность социальной защитой; обеспеченность страховыми и пенсионными накоплениями; продолжительность рабочего и свободного времени; структура досуга; уровень стрессовых состояний; личная безопасность; качество окружающей среды и т.д.);
  • — социальное самочувствие работников и работодателей предприятия (удовлетворенность работой, жизнью, уверенность в завтрашнем дне, реакция на социальную защищенность или отсутствие таковой и т.д.).
Читать еще:  Памятник нерукотворный. Анализ стихотворения «Я памятник себе воздвиг нерукотворный» Пушкина

Итак, взаимоотношения работника и работодателя на рынке труда должны стоится на принципах социального партнерства, причем организация системы социального партнерства должна быть обеспечена на всех уровнях государственного управления.

Рынок труда и наемный труд

Рынок труда пред­ставляет собой систему общественных отношений, связанную с наймом и предложением труда, его куплю и продажу, сферу трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара – труда. Наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между нанимателями и наемными работниками.

В результате функционирования рынка труда предприниматели, работодатели обеспечивают производство и сферу услуг, а наемные работники, продавая труд, обеспечивают себе получение средств существования и жизнедеятельности.

Наемным работником становится тот, кто в силу разных причин не может или не желает завести свое собственное дело и стать предпринимателем (нанимателем), а поэтому вынужден наниматься на работу к предпринимателю.

Предприниматель и наемный работник это стороны одной медали, взаимосвязанные и взаимозависящие. С одной стороны, предприниматель в большинстве случаев не может открыть свое предприятие или фирму, не привлекая необходимых работников. С другой сто­роны, работники, желая получить необходимые средства для своего существования и обеспечения жизни своей семьи, вынуждены искать возможности для применения своего труда.

Предпосылки формирования рынка труда

Формирование рынка труда связано с экономическими, социальными и юридическими предпосылками, без которых рыночные отношения в трудовой сфере невозможны.

  1. Экономическими предпосылками рынка труда являются частная собственность на средства производства, свобода труда, свобода предпринимательской деятельности.
  2. Социальные предпосылки рынка труда заключаются в наличии социального неравенства между людьми по уровню доходов, составу семьи, состоянию здоровья, стажу и опыту работы, по умственным спо­собностям, уровню образования, физической силе, выносливости и др.
  3. Юридические предпосылки рынка труда состоят в наличии за­конов и иных нормативных правовых актов в данной сфере правового регулирования.

На рынке труда наемный работник и наниматель выступают как равноправные собственники. Один собственник товара «труд», другой собственник своего хозяйства и рабочих мест в нем, и свои от­ношения они стараются строить на взаимовыгодных условиях. Такие условия, как правило, письменно закрепляются в трудовом договоре. Данный документ составляет правовую основу отношений па рынке труда. В трудовом договоре определяются взаимные права и обязанности сторон трудовых отношений.

Покупка работодателем (нанимателем) труда означает, что он становится собственником результатов труда, так как ценность труда заключается только в его результатах. Работник за труд получает его цепу заработную плату, величина которой зависит и от конъюнкту­ры на рынке труда, и от преобладающей на нем модели формирования ставок заработной платы, и от ряда других факторов, отражающих особенности тех или иных национальных и региональных рынков труда. Исходя из этого, став собственником результатов труда, наниматель ими не только владеет и пользуется, но и распоряжается. Однако он не может владеть, пользоваться и распоряжаться способностью к труду наемного работника, ибо совокупностью физических и духовных способ­ностей, в том числе знаниями, умениями, навыками и компетенциями владеет, пользуется и распоряжается сам работник. Следовательно, рынок труда возможен только при условии, что работник является собственником своей способности к труду, а при отсутствии данного условия существует рабство.

Понятие рабочей силы

Понятие «рабочая сила» в русском языке получило большое смысловое разнообразие. Под рабочей силой понимают категории населения, так называемые человеческие ресурсы для труда, и потребляют как си­ноним терминов «экономически активное население», «трудящиеся», «занятые наемные работники», «люди, ищущие наемную работу» и пр.

Если говорят «численность рабочей силы в организации такая-то», то име­ют в виду фактическую численность персонала, в другом случае можно услышать фразу «численность рабочей силы в регионе такая-то», что означает численность занятых и безработных, проживающих в этом регионе.

Встречаются такие словосочетания, как «иностранная рабочая сила», «эмиграция рабочей силы», «распределение рабочей силы», «несоответствие спроса и предложения на рабочую силу» и др., в которых под рабочей силой подразумеваются работники, персонал.

Субъекты рынка труда

Основными субъектами рынка труда являются:

  1. Собственники средств производства и органы, представляющие их интересы;
  2. Наемные работники и организации, отражающие их интересы;
  3. Государство как посредник между нанимателями и наемными работниками.

Среди основных субъектов рынка труда государству отведена важная роль регулятора отношений найма и главного организатора функционирования рыночных отношений в этой сфере.

Государственная политика в области развития рынка труда

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации сказано, что исходя из тенденций развития экономики и рынка труда целью государственной политики в области развития рынка труда в долгосрочной перспективе является создание правовых и экономических условий, обеспечивающих развитие гибкого эффективного функционирования рынка труда, позволяющего преодолеть структур­ное несоответствие спроса и предложения на рабочую силу, сократить долю нелегальной занятости, повысить мотивацию к труду и трудовую мобильность.

Читать еще:  Как поднять иммунитет после гв. Как поднять иммунитет после родов? Как повысить иммунитет после антибиотиков

Достижение поставленной цели будет осуществляться посредством решения следующих задач:

  1. Повышением гибкости рынка труда и стимулированием сокращения нелегальной занятости;
  2. Улучшением качества рабочей силы и развитием ее профессиональной мобильности на основе реформирования системы профессионального образования всех уровней, развитием системы непрерывного профессионального образования, системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров с учетом определения государственных приоритетов развития экономики;
  3. Развитием институтов рынка труда, ростом занятости и эффективным использованием труда, в том числе за счет повышения территориальной мобильности трудовых ресурсов;
  4. Созданием условий для привлечения иностранной рабочей силы с учетом перспективных потребностей экономики в трудовых ресурсах и на основе принципа приоритета использования национальных кадров;
  5. Созданием условий труда, позволяющих сохранить трудоспособность работающего населения на всем протяжении профессиональной карьеры, предусматривающих в том числе:
  • разработку и реализацию мер по улучшению условий и охраны труда, снижению риска смертности и травматизма на производстве, профессиональных заболеваний, совершенствование управления профессиональными рисками с участием сторон социального партнерства;
  • развитие системы оценки условий труда с точки зрения вы­явления вредных или опасных производственных факторов, влияющих на здоровье человека;
  • разработку и реализацию мер, направленных на снижение коли­чества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда, а также на создание эффективных рабочих мест с безопасными условиями труда;
  • переход от выплаты компенсаций за работу с вредными (опас­ными), тяжелыми и иными особыми условиями труда, основан­ной на статусном (списочном) подходе, к выплате компенсаций за фактические условия труда по результатам специальной оценки условий труда.

Взаимоотношения работников и работодателей. Рынок труда и взаимоотношения работодателей с наемными работниками

Введение Взаимоотношения с наемными работниками включают в себя «трудовые отношения, участие работников в выработке управленческих решений, в коммуникациях, а также содержание политики улучшения сотрудничества между администрацией и работниками, контроль за процедурой подачи и рассмотрения жалоб работников и минимизацию конфликтов в среде работников. Трудовые отношения объединяют правила, традиции, соглашения и практику, управляющие взаимодействия между администрацией и рабочей силой организации, куда включаются коллективное представительство работников в руководящих структурах организации и коллективное заключение трудовых договоров. Правила трудовых отношений определяют порядок установления заработной платы и условий работы, разрешения споров и улаживания конфликтов, а также применения широкого спектра правил подачи и рассмотрения жалоб и дисциплинарных взысканий. Правила эти могут быть как устными, так и зафиксированными в письменном виде; они могут быть выработаны в самой организации, а могут быть введены извне, например, в виде государственного законодательного акта.

Заключение Общие допущения: некоторая сущность — корпорация, торговая фирма или государственный концерн — нанимает работника. Для работника мы берем его начальную карту. Для работодателя — карту, составленную на момент начала работы или карту официальной регистрации предприятия. Предприятие может быть корпорацией, что является обычным для Европы и Америки. С точки зрения права корпорации работают, как будто они индивидуумы, хотя могут включать в себя много акционеров. Астрологически мы также рассматриваем их как отдельные личности. Действующая компания может быть и кооперативом, и индивидуумом (в этом случае мы трактуем ее как частное владение). Если мы имеем дело с частником, мы можем использовать его начальную карту или начало работы, или обе карты. Некоторые учреждения, такие как банки, школы и университеты образуются в результате предоставления хартии и существуют по доброй воли дарителя хартии. Коммерческий Результат — не самое важное в работе такого учреждения. Можно добавить еще один уровень рассмотрения, включив в анализ карту дарителя. Магазины открывают свои двери покупателям в определенный момент. Государственные учреждения начинают работать после акта легализации. Есть, видимо, русские эквиваленты этим отправным точкам. Возможно, в России есть и свои присущие только ей моменты. Но все они имеют одно общее — они тем или иным образом знаменуют начало. В Европе и Америке вся информация такого рода доступна через массу различных источников. Нам необходимо узнать дату начала работы предприятия. Хотя, конечно, было бы хорошо знать и время. Если время узнать нельзя, используйте полуденную карту. Если компания из государственной превратилась в частную, нужно использовать обе карты, однако последняя карта будет доминировать. Если наемный работник служит в филиале большой организации, нужно использовать и карту филиала, и карту основной организации. Компании, которые открывают филиалы, могут также легко закрывать их. Мы существуем в густой сети взаимоотношений. В центре этой структуры мы сами, наша семья, место работы, и те, кто управляет нами по месту жительства и работы. Этот набор концентрических окружностей определяет взаимоотношения, которые действуют на нас как на личность.

Источники:

http://bstudy.net/760539/ekonomika/vzaimootnosheniya_rabotnika_rabotodatelya
http://www.protrud.com/%D0%BE%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5/%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D0%BA%D1%83%D1%80%D1%81/%D1%80%D1%8B%D0%BD%D0%BE%D0%BA-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0-%D0%B8-%D0%BD%D0%B0%D0%B5%D0%BC%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4/
http://www.work5.ru/gotovye-raboty/58985

Ссылка на основную публикацию
Статьи на тему:

Adblock
detector