Кадровый резерв и порядок его формирования. Процесс формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку.

Принципы формирования кадрового резерва

Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной.

Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.

Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:

  • работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций;
  • ведущие и главные специалисты;
  • специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей;
  • молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.

Этапы формирования кадрового резерва

Первый этап – это анализ потребности в резерве.

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:

  • составить прогноз изменения структуры аппарата;
  • усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;
  • определить обеспеченность резервом штатных должностей;
  • определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;
  • придерживаться кадровой стратегии организации.

Второй этап – формирование списка резерва.

Данный этап в себя включает:

  • формирование списка конкретных кандидатов в резерв;
  • создание резерва на вакантные должности.

При формировании резерва необходимо определить:

  • кого необходимо и можно включить в списки кандидатов;
  • кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;
  • в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.

Методы, используемые при формировании списка резерва:

  • анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;
  • интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;
  • наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;
  • оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.;
  • метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди.

Третий этап – подготовка кадрового резерва.

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение.

Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:

  • индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;
  • стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;
  • учеба на курсах или в учреждении образования.
Читать еще:  Можно ли женщинам во время месячных ходить в храм и причащаться? Можно ли женщине посещать церковь во время месячных.

Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ:

Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством.

Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям.

Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях.

Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.

Кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.

Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.

Внешний и внутренний кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

выявление потенциала персонала;

своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;

возможность занятия незакрытых вакансий;

создание перспектив и мотивации для профессионального роста;

подготовка и переподготовка работников;

продвижение собственных специалистов;

снижение уровня «текучки»;

уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;

способствование непрерывности производственного процесса;

повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.

Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.

Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.

Дополнительное образование и переподготовка.

Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.

Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.

Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.

Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

Необходимость в кандидате;

Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;

Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.

Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.

Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.

Читать еще:  Именины виталика, поздравление виталию. Именины виталия, что означает имя виталий

Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.

Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.

Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.

Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.

Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Варианты формирования кадрового резерва

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.

Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

Принципы работы с кадровым резервом

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.

Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.

Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

Читать еще:  Прогул более 4 часов сотрудником. Какие причины могут быть уважительными? Образец письма с вопросами о причинах прогула

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

получение второго высшего образования и МВА;

Документальное оформление работы с кадровым резервом

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.

Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Формирование кадрового резерва организации

Кроме того, есть отрасли, для которых создание кадрового резерва (далее — КР) является обязательной процедурой:

  • КР федеральный и субъекта РФ;
  • КР федерального госоргана и госоргана субъекта РФ (правительств, министерств, комитетов, судебных органов, органов законодательной власти);
  • КР муниципального органа (с пометкой «может создаваться», что означает рекомендательный характер нормы).

Основные подходы к формированию КР для этих работодателей изложены в законах № 79-ФЗ «О госслужбе» и № 25-ФЗ «О муниципальной службе».

Принципы формирования кадрового резерва

Коротко о госслужбе: как говорит статья 64 упомянутого закона, в КР могут быть включены граждане или гражданские служащие (то есть либо еще не состоявшие на госслужбе, либо уже имеющие такой опыт). И для тех, и для других правила едины: необходимо принять участие в конкурсе на включение в КР или в конкурсе на замещение вакантной должности.

Служащие включаются в КР:

  • если имеют потенциал должностного роста;
  • в случае увольнения в связи с сокращением должности или упразднения органа.

Формирование КР руководящего состава в организациях любой формы собственности происходит без указаний от законодателей, а значит, должно происходить на основе здравого смысла с учетом планов развития компании, анализа внешних и внутренних факторов. Рассмотрим их подробнее.

Система формирования кадрового резерва

В зависимости от размера компании построением системы занимается либо выделенный специалист, отвечающий за управление карьерой сотрудников, руководитель внутреннего учебного центра, либо руководитель HR-службы.

КР позволяет обеспечить преемственность управления компанией, удержать нужных специалистов, выстраивая им карьерную траекторию, повысить их заинтересованность в эффективной работе и достижении высоких результатов, минимизировать временные и финансовые затраты на экстренный подбор руководителей.

Порядок формирования кадрового резерва

Источники формирования КР:

  • работники компании, лояльные к компании и стабильно и качественно работающие (вносятся в КР по рекомендации непосредственных руководителей);
  • линейные руководители, проявившие себя как хорошие менеджеры и готовые к продвижению вверх по карьерной лестнице;
  • специалисты, самостоятельно ищущие работу;
  • сотрудники других компаний отрасли, которые не находятся в активном поиске, но являются «желанными» для работодателя.

Часто КР формируется после проведения внутренней аттестации и в результате работы ассесмент-центра, с привлечением специалистов по экономической безопасности. Списки КР утверждаются руководителем организации.

Основные методы отбора: изучение личного дела, оценка качества труда, собеседование с кандидатом в КР.

Источники:

http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kadrovyj-rezerv.html
http://www.audit-it.ru/terms/trud/kadrovyy_rezerv.html
http://clubtk.ru/formirovaniye-kadrovogo-rezerva-organizatsii

Ссылка на основную публикацию
Статьи на тему:

Adblock
detector