Как оформить трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения? Как решить кадровые вопросы в процессе реорганизации.

Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации

«Отдел кадров», 2008, N 2

Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации

Нередко предприниматели приходят к выводу, что их бизнес станет более эффективным, если его организовать в другой форме. При этом им кажется необходимым разделить предприятия или, наоборот, их укрупнить. Для того чтобы изменить структуру организации, в гражданском законодательстве предусмотрена процедура реорганизации юридического лица (ст. 57 ГК РФ). Под реорганизацией понимается изменение структуры юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Эта операция может быть осуществлена по решению учредителей (участников) организации либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В случаях, установленных законом, реорганизация возможна только с согласия уполномоченных государственных органов или по решению суда. Данные случаи рассмотрены в ст. ст. 27 и 38 Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ «О защите конкуренции». При реорганизации предприятий всегда возникает много различных вопросов, причем как у бухгалтеров, так и у кадровиков. Как следует оформить продолжение трудовых отношений с работниками? Какие категории работников могут быть уволены? Как правильно внести запись в трудовую книжку? Давайте разберемся.

Что такое реорганизация?

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации в форме присоединения к одному юридическому лицу другого первое считается реорганизованным с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица. Согласно ст. 58 ГК РФ порядок правопреемства при реорганизации следующий:

— при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом;

— при присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом;

— при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом;

— при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом;

— при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

В ст. 75 ТК РФ сказано, что реорганизация юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при реорганизации возможно фактическое сокращение численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

В этих условиях у сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией возникает преимущественное право на оставление на работе.

Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В вышеуказанной статье также отмечается, что преимущественным правом на оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя. Если работники все же попали под сокращение, то необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 178 ТК РФ сотрудники, попавшие под сокращение, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

Читать еще:  Skyrim как снять негативные эффекты. Необычные "таланты" и "активные эффекты"

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора (наименование, место работы и др.), о чем работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются и он переводится без расторжения трудового договора (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6).

Оформляем трудовую книжку

при различных формах реорганизации

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена организационно-правовой формы. На основании ст. 75 ТК РФ перезаключать договоры с сотрудниками организации не требуется. Но необходимо внести запись об изменениях в трудовую книжку. В п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (далее — Инструкция), утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», сказано, что при смене организационно-правовой формы организации необходимо будет сделать запись отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе».

Сведения о приеме на работу,
переводе на другую постоянную
работу, квалификации, увольнении
(с указанием причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого внесена
запись

ООО «Аметист» реорганизовано в форме

преобразования в ОАО «Аметист» с

Внимание! При изменении названия организации, например: ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд», — делается следующая запись: «ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд» с 10.07.2008″.

Если реорганизация общества происходит в порядке присоединения (слияния, разделения, выделения) одного юридического лица к другому, то трудовые отношения с сотрудниками присоединенной организации, продолжаются в силу ст. 75 ТК РФ. Специалисты, желающие работать в компании-правопреемнике, не увольняются. При этом какого-либо письменного согласия от работника на продление трудового договора не требуется. Работник, не пожелавший остаться в компании-правопреемнике, должен выразить свой отказ в письменной форме (ст. 80 ТК РФ). Если работник захотел остаться в новой организации, то в этом случае реорганизуемому предприятию не нужно оформлять перевод сотрудников на новое место работы или их увольнять, а потом принимать в штат компании-правопреемника. В Инструкции, к сожалению, отсутствует пункт, объясняющий, как правильно сделать запись в трудовой книжке. Некоторые специалисты Пенсионного фонда рекомендуют сделать следующую запись в графе 3 раздела «Сведения о работе»: «ООО «Альфа» с такого-то числа реорганизовано путем присоединения (слияния, разделения, выделения) к ООО «Гамма». При этом в графе 4 указывается основание для внесения данной записи. Основанием в этом случае будет являться решение (протокол) с указанием его номера и даты.

Внимание! В связи с тем что по вопросу внесения записи в трудовую книжку при реорганизации различными способами в Инструкции указаний нет и в законодательстве ничего не прописано, при заполнении трудовой книжки лучше еще раз обратиться к сотрудникам регионального отделения Пенсионного фонда за разъяснениями.

А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке делается две записи. Сначала делается запись о реорганизации предприятия, а затем о принятии на должность. При этом они вносятся в трудовую книжку только на основании соответствующего приказа (распоряжения).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ при увольнении сотрудника запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, а также со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. В трудовую книжку работника при этом вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю (ООО «Рубин»), п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Данный порядок установлен п. 6.1 Инструкции. В этом пункте говорится, что при увольнении (расторжении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод — по просьбе работника или с его согласия.

Читать еще:  Наиболее результативные летчики истребители. Рейтинг асов чьи летчики во второй мировой войне были лучше

Отметим также, что при приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 делается запись о приеме на работу в соответствии с п. 3.1 Инструкции, с указанием, что работник принят в порядке перевода (п. 6.1 Инструкции).

Пример. ООО «Аметист» реорганизовано путем присоединения к ООО «Изумруд».

В связи с этим в трудовых книжках работников делаются следующие записи:

Кадровые вопросы при реорганизации

kadrovye_voprosy_pri_reorganizacii.jpg

Похожие публикации

Реорганизация фирмы подразумевает появление нового юридического лица (иногда сразу нескольких), являющегося правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Несмотря на то, что это обычная практика в гражданско-правовых отношениях, при правопреемстве возникает немало кадровых вопросов. Например, работодатели часто спрашивают: при реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? В нашей статье представлен алгоритм действий руководства юридического лица, которые необходимо совершить в отношении сотрудников.

Что гарантирует Трудовой кодекс

В российском Трудовом кодексе (сокращенно – ТК) наиболее подробно о правоотношениях с наемными работниками в реорганизационный период говорится в статьях 74 и 75. При реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? Один из главных тезисов ст. 75 отрицательно отвечает на вопрос. Данная норма ТК гласит, что в какой бы форме не реорганизовывалась компания, эта процедура не может стать причиной для увольнения сотрудников (ч.5 ст. 75 ТК). По умолчанию ранее заключенные договоры с работниками продолжают действовать.

При реорганизации трудовые договоры расторгаются при следующих обстоятельствах:

если подчиненный сам отказывается работать в реорганизованной компании (75-я ст. ТК);

если работодатель в ходе реорганизации не может сохранить работнику прежние условия труда, а новые его не устраивают (74-я ст. ТК);

если руководством принимается решение о сокращении штата (при условии, что перевод сотрудников при реорганизации на другие должности невозможен –81-я ст. ТК);

если работник отказывается перейти на другую должность, которую ему предложил работодатель;

если сменился собственник имущества предприятия по инициативе работодателя ТК разрешает увольнять руководителя юридического лица, его заместителей и главного бухгалтера.

Уволить беременную сотрудницу в период реорганизации работодатель вправе только по ее желанию (261-я ст. ТК). Также нельзя лишать работы:

подчиненных, которые находятся либо в отпуске, либо на больничном;

матерей-одиночек, если на их попечении малолетний ребенок или ребенок-инвалид;

опекунов малолетних детей или детей-инвалидов, воспитывающих их без матери;

единственного кормильца в семье, где воспитывается ребенок с инвалидностью, либо не старше трех лет (или трое и больше малолетних детей).

Несмотря на то, что увольнение в связи с реорганизацией юридического лица Трудовой кодекс не допускает, на практике оно нередко сопровождает данную процедуру. В преобразованной организации, как правило, происходят сокращения, либо работникам предлагаются новые условия труда, которые многих не устраивают. Чтобы избежать проблем с законом, работодателю необходимо грамотно оформить кадровые изменения на производстве.

Реорганизация в форме присоединения: кадровые вопросы

Реорганизация компании может происходить в разных формах (57-я статья Гражданского кодекса РФ):

Выбранная форма реорганизации влияет на процедуру правопреемства юридического лица. Но вопросы, касающиеся трудовых отношений, во всех случаях решаются схожим образом. Поэтому достаточно рассмотреть порядок их урегулирования на примере одной их реорганизационных форм.

Так, если на предприятии проводится реорганизация в форме присоединения, кадровые вопросы нужно разрешать последовательно. Даже если штатное расписание и условия заключенных договоров при этом не меняются, работодателю следует:

Письменно предупредить сотрудников о готовящейся реорганизации. В уведомлениях им напоминают о праве добровольно отказаться от продолжения работы в новой компании.

Если кто-то из работников решит уволиться, на основании их заявлений издается соответствующий приказ.

Трудовой договор с пожелавшими уйти сотрудниками расторгается на основании п.6 ст. 77 ТК. Запись об этом делается в трудовых книжках и личных карточках работников.

Читать еще:  Паисий Святогорец, старец: жизнь и пророчества. Старец Паисий Святогорец: пророчества о России, о третьей мировой войне, об Антихристе

В трудовые книжки и личные карточки работников, оставшихся на предприятии, вносится запись о том, что компания реорганизована в форме присоединения (со ссылкой на соответствующее решение участников). Изменения вносятся и в трудовые договоры. Предварительно по предприятию издается приказ о том, что работники присоединенной компании считаются работниками организации, к которой произошло присоединение.

Если работодатель планирует сокращение при реорганизации или изменение условий трудовых договоров, то тех, кого это коснется, он обязан письменно предупредить не позднее, чем за два месяца до увольнения (ст. 74, 180 ТК). В первом случае увольнение происходит на основании п.4 ст.77 ТК, а во втором – на основании п.7 ст.77 ТК, если сотрудник не желает трудиться на новых условиях.

При реорганизации предприятия, что делать работникам

При негативных последствиях реорганизации сотрудники могут отстаивать свои интересы в суде и иных инстанциях. В частности, попав под сокращение, некоторые работники имеют право на преимущественное оставление на предприятии. И если оно не было соблюдено, следует указать на недочет работодателю, а при необходимости обратиться в суд.

Изменение условий трудового контракта в ходе реорганизации также можно оспорить. В суде работодателю придется доказывать, что оно явилось следствием данной процедуры, а не обусловлено желанием ухудшить условия труда подчиненных (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 в ред. от 24.11.2015).

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2010

Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.

Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.

Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.

Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации?

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.

При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ)

Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.

Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Источники:

http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-oformit-prodolzhenie-trudovyh-otnosheniy-pri-reorganizacii-i-smene-sobstvennika
http://spmag.ru/articles/kadrovye-voprosy-pri-reorganizacii
http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/271513.html

Ссылка на основную публикацию
Статьи на тему:

Adblock
detector